Јасмин Бем: Еднаквите шанси и можности за кариера за сите е она што компанијата ја прави привлечна

Јасмин Бeм има повеќе од 15 години искуство во промовирање на кариерата на жените. Бем учествува на втората конференција „Жените во енергетиката 2018 – Иницијатива за промоција на родов баланс“, што се одржува во Скопје следната недела, на 4 и 5 јуни.

Како менаџер за одржливост во меѓународна компанија за нафта и гас, таа беше одговорна за проекти за одржливост во повеќе од 20 земји ширум светот. При тоа работеше на програми и проекти за унапредување на кариерите на жените, а и како ментор на жени и девојки, разви и разновидни пристапи за привлекување на повеќе девојки во енергетскиот сектор, како и за општо вклучување на жените на пазарот на трудот. Како независен менаџер за разновидност во компании како Шел и Мајкрософт го поддржа развојот на стратегиите за разновидност и на мерки за зајакнување на жените.
Таа има МБА за Глобален извршен менаџмент од Универзитетот во Минесота и од Виенскиот универзитет за економија и бизнис, како и магистратура по социјална антропологија на Универзитетот во Виена.

Имате импресивна кариера во промовирање на женското присуство во енергетскиот сектор. Со оглед на тоа што имате над 15 години работно искуство во областа на управувањето со различностите и како менаџер одговорна за над 20 земји ширум светот, дали беше тешко да се привлечат повеќе девојки во енергетскиот сектор?
Не би го карактеризирала како „тешко“. Но сѐ уште е потребно да се вложи труд за да се привлечат девојки за техничките професии, а особено во енергетскиот сектор. Во многу случаи, интересот не се јавува сам.
Зошто е тоа така? Затоа што сликата за енергетскиот сектор е дека тој е бучен, валкан, има потреба од машка сила и во него доминираат мажите. Образованието, родителите и притисокот од врсниците честопати ги туркаат девојките кон женски улоги кои не се вклопуваат во оваа слика. Затоа овие професии треба да се прикажат во попривлечно и поинтересно светло.
Свесни сме дека енергетскиот сектор е сè уште доста традиционален и поголемиот дел од вработените на техничките позиции се мажи. Сепак, работните профили драстично се изменија, и во многу случаи, енергетскиот сектор е многу посвесен за безбедноста и здравјето на своите вработени од многу други индустрии.
Со програмите за привлекување девојки кон овие професии, се обидувате да ги изложите на овие работни профили, да им ја прикажете вистинската слика за многу интересни и сложени работни профили од кои добро се заработува. Интересно е што пред да се вклучат во такви програми, само 10-15 % од девојките одговараат дека можат да се замислат себе си во техничка професија. Ова горе-долу го одразува денешниот просек во техничките студии и професии во Европа. По завршувањето на програмата, над 70 % од нив велат дека би можеле да се видат во техничка кариера. Ова покажува дека подигнувањето на свеста, информирањето и практичното искуство се клучни за развивањето алтернативни перспективи за професиите.

Имате дадено поддршка на неколку компании во областа на управувањето со различностите и зајакнувањето на улогата и позицијата на жените во нив. Можете ли да посочите што е потребно за да се создадат услови кои би овозможиле унапредување на кариерите на жените, како и кој е вашиот впечаток за македонскиот пазар на труд?
Околу 80 % од компаниите во техничкиот сектор бараат компетентни вработени и свесни се дека се во конкуренција за ограничен број на работници. Затоа, многу од нив сфатиле дека голема предност е да се таргетира релативно неискористената група жени на пазарот на труд. Бидејќи овој сектор е помалку привлечен за многу од жените, потребно е да се развие добар стратешки пристап. Компаниите треба да покажат дека се инклузивни. Огласите за работа, рекламните материјали и веб-страниците се многу важни пораки кои ги испраќа компанијата. Доколку не се привлечни за женските кандидати, тие нема да се пријават. Програмите како „Со децата на работа“, стипендиите и менторството за жени се многу важни алатки за брендирање на работодавачите.
Но, отворено кажано, залуден е и најдобриот брендинг ако компанијата не се однесува инклузивно и не ги поттикнува кариерите на жените. Речиси сите познаваме некој кој работи во некоја од најпознатите компании на пазарот на труд. Ако сте заинтересирани да работите во одредена компанија, најпрво ќе ја прашате таа личност како ѝ се допаѓа работата таму. Доколку ми кажат дека компанијата не им нуди на жените можност да напредуваат во кариерите или дека не вработува жени на технички или менаџерски позиции, нема да им верувам на позитивните слики. Компаниите треба да ја напуштат старата, безбедна пракса и навистина да се ангажираат внатрешно.
Мислам дека македонскиот пазар на труд има мошне добар потенцијал за спроведување на системска промена во многу кус рок. Токму стапката на невработеност кај младата женска популација нуди бројни можности за стручни обуки и создавање вештини прилагодени на потребите на индустријата. Фактори кои одат во прилог на ова се големината на Македонија, како и можноста за лесно спроведување на стратегии на национално ниво. Во минатото имало повеќе жени со технички професии во споредба со европскиот просек, па затоа и гледам добар потенцијал за привлекување жени кон таквите професии. Дополнителен потенцијал за забрзување на напредокот може да се создаде преку заеднички програми и соработка меѓу повеќе истовремено засегнати учесници, односно користење на постоечката добра практика, учење еден од друг и соработка за заедничка корист.

Можете ли да посочите три карактеристики кои жените треба да ги унапредат во енергетскиот сектор, кој во Македонија традиционално важи за машки свет?
Најпрво, дозволете ми да дадам генерална забелешка за разликите во однесувањето помеѓу мажите и жените на пазарот на труд. Жените честопати и самите се инхибираат, покрај останатите бариери. Пресрамежливи се да се истакнат, и кога се пријавуваат за работа, мислат дека треба да исполнуваат 100-120 % од условите во споредбата со мажите, кои често сметаат дека се соодветни за работата иако исполнуваат само половина од работниот профил. И, што е најважно, жените не градат моќни мрежи. Наместо меѓусебно да се поддржуваат и да соработуваат за заедничка корист, тие често мислат дека сè треба да постигнат самостојно. Затоа, на жените им го предлагам следното:
Најпрво, „Бидете храбри и љубопитни“. Охрабрете се да размислувате подалеку, истражувајте различни сектори и учете од неуспесите. Речете, „Тука сум!“ ако сакате да работите. Не чекајте некој да ве повика.
Второ, „Ако сте нашле нешто, само напред! Не дозволувајте некој да ви ја ограничи мотивацијата.“ Можеби ќе ви биде потешко отколку на машките кандидати. Сепак, обидете се да се докажете преку ангажираност, посветеност на работата и стручност. Што му е најпотребно на шефот? Добри и мотивирани вработени, кои му/ѝ помагаат да ја постигне целта.
Трето, „Бидете дел од тим и изградете моќна мрежа“. Знам дека безброј пати сме го чуле ова, но многу е важно. Успехот во работата многу почесто се постигнува преку соработка и групни заложби, отколку преку самостојни обиди да се постигне целта. Ова им е исто така важно на добрите лидери. Меѓусебното помагање и доверба создава силни врски кои можат да траат со години и оформуваат безбедносна мрежа за какви било решенија кои ќе ви бидат потребни.
Четвртиот совет е за родителите: Професиите во енергетскиот сектор се мошне сменети. Техничкото образование нуди многу добри можности за вработување. Ако имате ќерка, поттикнете ја да се информира за различните работни профили. Можеби ќе има можност да разговара со некој кој работи во овие индустрии, па и да го посети работникот на работното место. Ако не, побарајте видеоклипови за овие професии. Има многу такви на интернет.

Имате искуство со поддршка и на енергетскиот и на информатичкиот сектор. Можете ли да споредите како се прифатени жените во двата сектори?
Присутноста на жената во секторот или професијата многу зависи од традиционалната слика за тоа што е нормално. Информатичкиот сектор е понов од енергетскиот сектор. Затоа и очекувано е дека жената таму е подобро прифатена. Многу информатички компании имале директорки во минатото, а речиси и да не можам да дадам таков пример за енергетскиот сектор.
Сепак, прифатеноста и напредокот во кариерата се две различни работи. Според мене, прифатеноста е минималниот стандард за сите вработени. Грижата на компанијата да им понуди еднакви шанси и можности за кариера на сите е она што ја прави привлечна.