Генерацијата Z не сака да напредува на работа. Тоа не ги интересира

Со појавувањето на Генерацијата Z (родена помеѓу 1997 и 2012 година), погледот кон кариерата и напредувањето во бизнисот се промени.

Тие не сакаат да се искачуваат по корпоративната скала

Според најновото истражување на Deloitte, само шест проценти од Генерацијата Z и Миленијалците (родени помеѓу 1981 и 1996 година) рекле дека нивната примарна кариерна цел е да достигнат позиција на висок менаџмент. Тие сè уште се амбициозни и водени од финансиски мотиви, но сè помалку го гледаат искачувањето по корпоративната скала како крајна цел. Анкета од 2024 година од Роберт Волтерс покажа слично размислување: повеќе од 57 проценти од младите вработени рекле дека не сакаат да станат менаџери.

Карл Мур, вонреден професор по стратегија и организација на Универзитетот Мекгил, вели дека бил донекаде изненаден од резултатите. „Прашањето „Што значи да се биде лидер и дали воопшто сакам да бидам лидер?“ станува сè поизразено со оваа генерација“, вели тој. Тој верува дека организациите ќе мора да се позиционираат поинаку според концептот на лидерство ако сакаат да ја привлечат генерацијата Z. „Светот полуде и во таков свет некои стари правила едноставно повеќе не важат“, додава тој.

Тоа не е нов феномен
Неподготвеноста да се водат тимови не е специфична за генерацијата Z, истакнува Жизел Ковари, раководител на одделот за учење и развој во Optimus SBR и долгогодишен истражувач на генерациските разлики. Тој вели дека организациите изразиле слични загрижености и пред неколку децении.

„Се сеќавам пред многу години, клиентите ми велеа: ние сме загрижени за нашите млади луѓе. Тогаш, тие беа помлади членови на Генерацијата X (родени од 1965 до 1980 година) или миленијалци (родени од 1981 до 1996 година). Тие велеа дека не можат да ги привлечат, не знаат како да ги задржат, а кога ги вработија, не беа сигурни дали овие луѓе воопшто сакаат да напредуваат“, вели Ковари.

Потоа, вели тој, тие спровеле интерна анкета и откриле дека помалку од 10 проценти од вработените сакаат да преземат менаџерски позиции. Главниот конфликт, вели таа, произлегува од фактот дека деловниот свет сè уште функционира претежно според еден модел на лидерство, додека помладите генерации сè повеќе го отфрлаат тој концепт. „Тоа е јасна порака до лидерите: начинот на кој го замислувате лидерството, што очекувате од лидерите, какви модели промовирате, помладите генерации нема да го прифатат тоа“, заклучува Ковари.

Генерацијата Z го сака „светото тројство“
Па зошто оваа генерација ги отфрла лидерските улоги? Според извештајот на Deloitte, Генерацијата Z, повеќе од кој било друг досега, дава приоритет на работа што им има смисла, што се грижи за нивното ментално здравје и им обезбедува финансиска стабилност. Извештајот ја нарекува „свето тројство“.

Истражувањето на Роберт Волтерс потврдува сличен став: многумина сметаат дека средниот менаџмент носи премногу стрес за премалку награда. Карл Мур забележува дека Генерацијата Z има сосема различни вредности и погледи на работата од претходните генерации. „Често им покажувам налепница од мојата книга за миленијалците на која пишува: „Кој ќе умре со најмногу играчки, победува“. Тоа е сосема застрашувачко за нив“, вели тој.

Поважно за нив е да имаат цел отколку позиција
Мур вели дека неговите студенти често истакнуваат колку е поважно за нив да работат значајно, особено во денешно време на економска нестабилност и климатска криза. Тој исто така наведува дека членовите на Генерацијата Z се поотворени во изразувањето на вознемиреност, имаат поголеми финансиски оптоварувања и им веруваат на традиционалните власти сè помалку.

Според извештајот од 2023 година, дури 62 проценти од Генерацијата Z изјавиле дека се чувствуваат загрижени за климатските промени и сакаат владите и компаниите да преземат конкретни чекори. Некои дури и дале отказ од работа за да работат во согласност со нивните вредности. „Во врска со животната средина, положбата на малцинствата, ова се социјални прашања на кои тие обрнуваат сериозно внимание. Тоа е дел од значајната работа за нив: тие се прашуваат дали нивната работа ќе го направи светот подобро место“, објаснува Мур.

Анкетата на Универзитетот во Ватерло, исто така, покажа дека членовите на Генерацијата Z сакаат да работат во организации кои ја поддржуваат еднаквоста, различноста и инклузијата, и ја ценат рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот и безбедноста на работното место. Тие најмногу ја ценат задоволството, благосостојбата на другите и независноста.

Го отфрлаат традиционалното лидерство
Мур и Ковари велат дека неподготвеноста на Генерацијата Z да преземат лидерски позиции делумно произлегува од негативните примери на лидерство што ги виделе. „Тие гледаат корумпирани лидери, гледаат деспоти низ целиот свет“, вели Мур. „Тоа ги тера да не ја сакаат класичната претстава за лидер кој мора да биде жртва и секогаш достапен“, додава тој.

Затоа многумина дури и не сакаат да станат лидери, што може да се види во истражувањата: испитаниците често наведуваат дека нивните претпоставени не ги исполнуваат очекувањата.

За разлика од таков модел, помладите генерации очекуваат лидерите да бидат поддржувачки, ментори, мотиватори и да им помогнат да постават здрави граници помеѓу приватниот и деловниот живот. Сепак, повеќето вработени сметаат дека нивните менаџери управуваат само со секојдневните задачи, според Делоит. „Помладите генерации не ја прифаќаат идејата дека треба да се „жртвува за компанијата“, дека лидерот секогаш мора да биде достапен и да ја стави работата пред сè друго“, вели Ковари. „Генерацијата Z вели: не, благодарам“.

Време е да се редефинира лидерството
Доколку сакаат да привлечат млади луѓе во лидерството, организациите мора да размислат повторно што значи да се биде лидер. Ковари вели дека тоа прво значи разјаснување на концептот. „Мора јасно да им објасниме на луѓето што значи да се биде лидер. Во некои организации, ова може да значи вклучување во социјалните аспекти на работата или работа во комитети“, објаснува тој.

Тој исто така верува дека е потребно да се разгледа како изгледа напредувањето во кариерата. Многу компании сè уште функционираат според пирамидалниот модел, каде што напредувањето се базира исклучиво на хиерархија. „Корпоративната скала буквално значеше искачување и станување супериорен“, вели Ковари. Наместо тоа, тој предлага воведување на таканаречени хоризонтални патеки за развој, кои нудат пошироко разбирање на лидерството.

Но, клучниот чекор, вели тој, е транспарентноста. „Мора јасно да комуницираме како изгледа успехот во организацијата, кои вештини ги цениме, кои критериуми ги оценуваме и што е потребно за некој да биде унапреден“, вели Ковари. „А потоа им даваме на луѓето избор“, додава тој.

Обратно менторство како решение
Мур верува дека таканареченото обратно менторство би можело да ги премости генерациите и да ѝ помогне на генерацијата Z да се вклучи во лидерски разговори. „Треба да им се понуди можност да учествуваат во стратегијата, да побараат нивно мислење. Ова се првите чекори кон развивање на лидерски вештини“, вели тој.

Тој предупредува дека ако младите луѓе не се вклучени, организациите ризикуваат долгорочен недостиг на квалитетни лидери. „Ова би можело да значи дека бумерите ќе останат уште подолго и ќе станат уште позастарени. Задржувањето на постојните лидери не е вистинското решение. Време е да се возбуди младата генерација со идејата за нов вид лидерство“, вели Ковари.