Меѓународна оценка: Нема недостиг, туку погрешна распределба на човечкиот капитал во Македонија
Во Македонија нема недостиг, туку погрешна распределба на човелчкиот капитал, стои во најновиот извештај, насловен како “Предизвикот за човечкиот капитал – како да се најде, награди, задржи и развие квалификувана работна сила”, кој беше претставен на 16-тата меѓународна годишна конференција на Македонската асоцијација за човечки ресурси.
Според извештајот, наспроти популарното верување дека има недостиг на луѓе во Македонија, проблемот лежи во неусогласеноста меѓу групите на вештини и достапните работни места, како и во недостатокот на мобилност за вклучување на пазарот на труд. Неусогласеноста меѓу понудата за образование и побарувачката во индустријата исто така, според извештајот, го зголемува јазот.
Извештајот нуди критички сознанија и акциски стратегии за справување со недостигот на квалификувани работници. Со оглед на тоа што 70% од компаниите пријавиле потешкотии во пронаоѓањето на квалификуван кадар, во извештајот се нагласуваат 88 решенија користени од останатите 30 отсто компании кои успеваат да ги надминат овие предизвици.
Извештајот е подготвен од Јоханес Хајдекер, советник на премиерот и Дарко Петровски, основач на Талент бизнис инкубатор Степ-ап. Иницијативата HU-CA-Thon се разви од група од над 50 професионалци за човечки ресурси во соработка со Македонската асоцијација за човечки ресурси, билатералните стопански комори на Австрија, Белгија, Бугарија, Велика Британија, Холандија и Стопанската комора на Северозападна Македонија. Ова е првпат голема група на повеќе комори да соработуваат за да истражат ефективни методи за пронаоѓање и задржување на талентите на пазарот на труд кој рапидно се менува.HU-CA-Thon претставува нов начин за изнаоѓање решенија преку собирање на најдобри практики од широк опсег на учесници и споделување со широк опсег на засегнати компании. Сега останува на секоја компанија да ги избере најсоодветните методи за своите лични проблеми.
Извештајот исто така покажува дека успешните компании ги надминале традиционалните методи- како огласите за вработување. Наместо тоа, тие им приоѓаат на кандидатите преку социјалните мрежи како LinkedIn и Instagram, како и преку соработка со училишта и универзитети. Компаниите се охрабруваат проактивно да допрат до кандидатите, користејќи практиканство, стипендирање, саеми за вработување и соработка со универзитети.
Според заклучоците, за подобро регрутирање кадри, современите системи за наградување не се потпираат само на основната плата и се состојат од комбинација на додатоци за успешност кои се резултат на квалитетот и тимските постигнувања, како и на придобивки кои се движат од приватно здравствено осигурување до советодавна помош и грижа за децата. Клучна исто така се смета организациската култура при што се нагласува дека вработените не ги напуштаат компаниите туку – ги напуштаат лошите работни средини. За да ги задржат талентите, компаниите мора да инвестираат во позитивна организациска култура, нудејќи дополнителни активности покрај конкурентните плати, како што се флексибилни работни услови, настани за градење тимови и добра комуникација со своите вработени. Задоволството на вработените треба да се следи и да се споредува со конкурентите, стои во извештајот презентиран денес. Со него се препорачува и инвестирање во развојот на кадрите бидејќи многу кандидати не ги поседуваат сите потребни вештини кога се вработуваат.
„ Овој извештај покажува дека компаниите кои успеваат на денешниот конкурентен пазар се токму тие кои напредно размислуваат за тоа како ги привлекуваат и задржуваат своите работници. Со вистинската комбинација на регрутирање со непосреден пристап, развој на вработените и силна организациска култура, бизнисите можат да изградат квалификувана и лојална работна сила,” смета Дарко Петровски, претседател на Македонската асоцијација на човечки ресурси.